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Le cadre règlementaire

DEMARCHE D’EVALUATION DES RISQUES

  • L’évaluation à priori des risques constitue un des principaux leviers de progrès de la démarche de prévention des risques professionnels dans l’entreprise
  • L’évaluation à priori des risques constitue un préalable à la définition des actions de prévention, cette démarche de prévention devant contribuer à l’amélioration de la performance générale de l’entreprise du double point de vue économique et social
  • Cette démarche menée en liaison avec les IRP est une occasion supplémentaire d’enrichissement du dialogue social
  • La démarche d’évaluation doit permettre de comprendre et traiter l’ensemble des risques professionnels (amiante, risques à effet différé liés aux substances dangereuses, TMS, risques psychosociaux…)
  • La démarche repose sur une approche globale et pluridisciplinaire, c’est-à-dire à la fois technique, médicale et organisationnelle,
 

POINTS DE REPERES LA REGLEMENTATION RELATIVE A L’EVALUATION DES RISQUES 

  • Directive Cadre N° 89/391/CEE du 12 Juin 1989 définit les principes fondamentaux de la protection des travailleurs
  • La principale novation de ce texte au regard du droit français réside dans  la démarche d’évaluation à priori et en amont des risques auxquels les travailleurs peuvent être exposés
  • La loi N°91-1414 du 31 Décembre 1991 transpose l’essentiel des dispositions de la directive cadre communautaire (Article L. 230-2 du code du travail)
  • Cet article précise trois exigences incombant à l’employeur

       - Obligation d’assurer santé et sécurité des travailleurs
       - Engager les actions de prévention des risques professionnels
       - Obligation de procéder à l’évaluation des risques

  • Décret du 5 Novembre 2001 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs
  • 08 Octobre 2004, les partenaires sociaux européens signent un accord sur le stress au travail, dans le cadre de l’accord 138 du Traité CE
  • 26 Avril 2007, Employeurs et Syndicats européens signent un accord pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail
  • 12 Mars 2008, remise au gouvernement français du rapport LEGERON-NASSE sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail
  • 02 Juillet 2008, signature de l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail; accord signé par MEDEF/CGPME/UPA/CFDT/CFE-CGC/CGT-FO/CGT
  • Octobre 2009, Patronat et Syndicats entament la négociation sur le harcèlement et la violence au travail

CIRCULAIRE N°6 DU 18 AVRIL 2002 DIRECTION RELATIONS DU TRAVAIL PRISE POUR L’APPLICATION DU DÉCRET N° 2001-1016

  • Ce décret introduit 2 dispositions réglementaires dans le code du travail:
  • Article R. 230-1: obligation pour l’employeur de créer et conserver un document unique transcrivant les résultats de l’évaluation des risques
  • Article R. 263-1-1: concerne le dispositif de sanctions pénales prévues en cas de non respect par l’employeur des obligations en matière d’évaluation des risques

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE STRESS AU TRAVAIL DU 02 JUILLET 2008

Cet accord vise à transposer l’accord européen en droit français et à prendre en compte les évolutions de la société sur ce sujet

Objet de l’accord :
  • augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail
  • identifier les signes indicateurs de stress au travail le plus précocement possible
  • fournir un cadre permettant de détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail
  • éviter de culpabiliser l’individu par rapport au stress


Objectifs des partenaires sociaux :

  • mettre en place une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail
  • Informer et former tous les acteurs de l’entreprise
  • lutter contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face
  • prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle

Cet accord ne traite ni de la violence, ni du harcèlement, ni du stress post-traumatique.

En revanche les partenaires sociaux conscients que harcèlement et violence sont des facteurs de stress, ils décident donc d’engager une négociation spécifique sur ces questions dans le cadre de la transposition de l’accord européen du 26 Avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail.

Identification des problèmes de stress au travail (§4 de l’accord)

Certains indicateurs sans être exhaustifs peuvent révéler la présence de stress dans l’entreprise: taux élevé d’absentéisme de courte durée, rotation du personnel fondée sur des démissions, conflits personnels, plaintes fréquentes des salariés, taux élevé des accidents du travail, passages à l’acte violent contre soi-même, contre d’autres, augmentation significative des visites spontanées au service médical, etc..

L’identification d’un problème de stress doit passer par l’analyse de facteurs tels :
  • organisation et processus de travail: aménagement du temps de travail, dépassements excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens, charge de travail réelle excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique, ….
  • conditions et environnement du travail: exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante susceptible de nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses,….
  • communication: incertitude quand à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, mauvaise communication relative aux orientations et aux objectifs de l’entreprise, communication difficile entre les acteurs, etc.
  • facteurs subjectifs: pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pas pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté à concilier vies professionnelle et personnelle 

Dès qu’un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire

  • L’employeur a la responsabilité de déterminer les mesures appropriées
  • Les IRP et à défaut les salariés sont associés à la mise en œuvre de ces mesures
  • Le médecin est une ressource au plan de l’identification du stress au travail
  • La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés
  • Tous les travailleurs ont l’obligation de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur

Prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail par diverses mesures

Mesures collectives, individuelles ou concomitantes, mesures spécifiques visant les facteurs identifiés ou politique intégrée impliquant des actions de prévention et des actions correctives
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées ainsi que leur impact sur le stress tel qu’il ressort des indicateurs

Ces mesures incluent par exemple :

  • améliorer l’organisation, les processus, les conditions et environnement de travail,
  • assurer un soutien approprié de la direction aux individus et aux équipes, donner à tous les acteurs de l’entreprise les possibilités d’échanger à propos de leur travail, gestion et communication visant à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur
  • formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et en particulier de l’encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face

Cet accord condamne toute forme de harcèlement et de violence et renvoit à l’obligation des employeurs de protéger les salariés contre de telles situations

Cet accord vise à prévenir et le cas échéant, gérer des situations de brimades, de harcèlements et de violences physiques sur le lieu de travail

Les entreprises établies en Europe vont devoir adopter une politique de tolérance zéro

ACCORD EUROPÉEN POUR LUTTER CONTRE LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL DU 26 AVRIL 2007

Cet accord énumère les formes que peuvent prendre harcèlement et violence au travail: physiques, psychologiques ou sexuelles :

  • violence physique: Agression, harcèlement (blocage, pression)
  • violence psychologique: persécution collective (humiliation, sape, isolement), harcèlement (abus de la part des cadres), intimidation (rétrogradation, destruction de l’image, insultes), discrimination (race, sexe, religion, âge, opinions politiques)
  • violence sexuelle: Agression physique (exhibitionniste, vêtements soulevés, viol) harcèlement (verbal, visuel, carrière)

Les entreprises vont devoir mettre en place des procédures pour régler d’éventuels risques de cette nature

  • Ces procédures peuvent comprendre une étape informelle consistant en l’intervention d’une personne ayant la confiance de la direction et des salariés
  • Les plaintes doivent être traitées rapidement et donner lieu à une enquête
  • Les principes de dignité, confidentialité, impartialité et équité doivent être respectés
  • Des mesures appropriées sont prises à l’égard du contrevenant, notamment une action disciplinaire, voire un licenciement tandis que la victime reçoit une aide à la réintégration, si cela est nécessaire
  • Cet accord sera mis en œuvre par les partenaires sociaux nationaux dans tous les Etats membres de l’UE pendant 3 ans

TRANSPOSITION DE L’ACCORD EUROPEEN EN DROIT FRANCAIS

Octobre 2009 : Patronat et Syndicats entament la négociation sur le harcèlement et la violence au travail

Décembre 2009 : prochaine réunion de négociation

QUELQUES REACTIONS PARUES DANS LA PRESSE:

  • « l’accord européen énumère les formes que peuvent prendre harcèlement et violence au travail, physiques, psychologiques, sexuelles, événements isolés ou plus systématiques provenant de collègues, de supérieurs hiérarchiques, de clients, patients, etc. »
  • « tous  les syndicats ont évoqué la nécessité d’améliorer l’accord en intégrant notamment l’idée que le harcèlement et la violence au travail pouvaient aussi découler des modes de management et d’organisation du travail »
  • « selon la CFTC, le texte européen « est un socle à améliorer » avec notamment l’idée d’une « responsabilité de la personne morale »
  • « si un patron reste passif et inactif aux conséquences des objectifs qu’il fixe, on peut penser qu’il est complice de violence et de harcèlement »
  • « il est inadmissible de raisonner uniquement en terme de réparation et d’accompagnement. Il faut travailler en amont et tout faire pour rompre le silence, éviter que harcèlement et violence au travail soient des sujets tabous dans les entreprises »

 

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